ダイバーシティの取組３
ダイバーシティの取組
こんにちは。管理部の鮫島です。
このブログで何度か、当社ではダイバーシティ経営推進のために、
社内研修を行っていることをお伝えしてきております。
この５月に「女性活躍推進法」が改定されたこともあり、
講師の方に来ていただき、
昨年度に研修を受講したこれから部下を育てていく中堅社員に対して
フォローアップ研修を行いましたので、その中身を一部紹介したいと思います。
女性活躍推進法とは？
この法律の最終目標は、すべての社員が働きやすい成果を出せる組織にすることです。
くわしくは厚生労働省のホームページを参照してください。
「女性活躍」＝「福利厚生の充実」ではありません。
「女性活躍」＝「多様な人・価値を活かして企業の業績に繋げる企業戦略」です。
そのために「女性の採用拡大」、「女性の職域拡大」が求められます。
そうすることで、企業の課題となっている「労働力不足の解消」に繋がり、
「業績向上」が見込まれると考えられています。
「ダイバーシティ」＝「業績向上」？
なぜ「ダイバーシティ経営」をすることによって、
「業績向上」が見込まれるのでしょうか。
ダイバーシティとは、多様性を受け入れ活かしあうことです。
人それぞれ環境や価値観が異なります。
また満足を感じる内容も異なります。
でもこれは当たり前のことで、多様性に応じ、認めることで、その視野が広がり、
多様な商機をみることができると考えられています。
アンコンシャス・バイアス
ダイバーシティを妨げるもののひとつとして
「アンコンシャス・バイアス」
というものがあります。
これは「無意識の偏見」、「無意識の思い込み」と訳される概念です。
例えばこんな考えはありませんか？
・男の子のランドセルは「黒」、女の子は「赤」
・単身赴任は男性がするもの
・東北や九州の人はお酒が強い
・「普通は○○だ」という言葉を使うことがある
・他営業所のやり方をおかしいと感じることがある
自分自身が気づいていないものの見方や捉え方の歪み・偏りを表します。
こんな考えがあると、
仕事の「判断」・「評価」に負の影響を及ぼす可能性が高くなりますね。
アンコンシャス・バイアスの解決
「無意識の偏見」、「無意識の思い込み」を治すのは非常に難しいですよね。
このようなときは思い込みかもしれないので、
いつもの言動プラスアルファして考えてみるのが良いそうです。
例えば、こんなことがあるかもしれません。
あの役員はおっかない。
⇒相談したら気さくな人だった。
「マネジメント」なんて自分に向かない。
⇒勉強したら自分でもできるんじゃないかと思えた。
私も研修を受講したうちのひとりですが、
こんな考え方ができるように日々努力したいと思っています。
誰もが自分の持てる能力を100％発揮できる会社を目指している、
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